職業安定法改正 令和４年10月１日施行（令和４年６月24日）

　募集情報等提供の定義を拡大し、併せて求職者情報を収集して募集情報等提供事業を行う者について届出制となります。また、現行では「指針」となっている募集情報等の的確表示や個人情報の保護、苦情処理体制などにつき、義務付けとなります。

厚生年金、個人事業所加入義務適用拡大検討（令和４年６月５日）

　政府は、飲食業、宿泊業について、現在は厚生年金加入が義務化となっていない従業員５人以上の個人事業所においても、加入を義務化とする制度改正の検討を行い、2025年の通常国会で必要な法改正を目指す予定です。

雇用関係助成金見直し・新設等（令和４年４月１日）

　厚労省は３月31日、令和４年度の雇用関係助成金を定めた雇用保険法施行規則等の一部を改正する省令を公布、子育てパパ支援助成金見直し、キャリアアップ助成金につき助成対象の適正化、建設キャリアアップシステム等普及促進コース助成金の新設等、一部を除き４月１日に施行しました。

雇用保険マルチジョブホルダー制度 2022年１月１日開始（令和３年10月22日）

　雇用保険マルチジョブホルダー制度が開始されます（2022年１月１日開始）。これにより、複数の事業所で勤務する65歳以上の労働者が、そのうち２つの事業所での勤務を合計し、適用対象者の要件（１.複数の事業所に雇用される65歳以上の労働者であること　２.２つの事業所（１つの事業所における１週間の所定労働時間が５時間以上20時間未満）の労働時間を合計して１週間の所定労働時間が20時間以上であること　３.２つの事業所のそれぞれの雇用見込みが31日以上であること）を満たす場合、本人から申し出を行うことで特例的に雇用保険の被保険者（マルチ高年齢被保険者）となることができます。

健康保険・厚生年金保険料の標準報酬月額特例改定（令和２年６月25日）

　新型コロナウイルス感染症の影響による休業が理由で報酬が著しく下がった方の健康保険・厚生年金保険料の標準報酬月額について、要件を満たした場合、通常の随時改定（４か月目に改定）によらず、特例による改定（翌月から改定）が可能となりました。

70歳までの就業機会の確保、努力義務（令和２年２月５日）

　現在、企業では65歳までの雇用が義務付けられていますが、これを70歳まで引き上げるか、あるいはフリーランスとして業務委託契約を締結するなど、70歳までの就業機会の確保を努力義務とする高年齢者雇用安定法改正案などの関連法案が閣議決定されました。2021年４月からの施行を目指しています。また、労働者の未払い賃金につき、過去にさかのぼって請求できる期間を現行の２年間から、当面３年間とする労働基準法改正案も閣議決定されました。賃金に関する債権の消滅時効が原則５年となる2020年４月施行の改正民法に対応したものです。

発症にいたらなくとも長時間労働慰謝料（令和元年10月９日）

　疾病の発症にいたらなかったとしても、会社は安全配慮義務を怠り、心身の不調をきたす危険がある長時間労働に従事させたとして、未払い残業代に加え、精神的苦痛に対する慰謝料30万円を含めた計約480万円を元従業員の男性へ支払うよう命じた判決が下されました（長崎地裁大村支部）。男性は退職するまでの約２年間、残業時間が毎月90時間を超え、最長160時間に及んでいたとのことです。

パワハラ防止義務 参院本会議成立（令和元年５月29日）

　パワーハラスメント防止を義務付ける改正労働施策総合推進法が参院本会議で可決、成立しました。早ければ2020年４月（中小企業は2022年４月）から義務化となる見通しです。なお、罰則規定については見送られています。防止義務の具体的な内容などについては、厚生労働省にて指針が策定される予定です。

パワハラ防止措置、法案提出の予定（平成30年12月15日）

　厚生労働省では、企業にパワハラ対策を法令で義務とすることなどを盛り込んだ報告書が労働政策審議会で了承されたことを受け、2019年の通常国会でパワハラ防止に関する法案提出を目指す見通しです。なお、セクハラは男女雇用機会均等法にて、マタハラについては育児・介護休業法などで企業に防止措置が課せられています。

働き方改革（平成30年７月６日）

　「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」が成立しました。（平成30年７月６日公布）

改正育児・介護休業法（平成29年10月1日）

　平成29年10月1日から、育児目的休暇の導入の努力義務創設、最長２歳まで育児休業の再延長が可能になるなど、改正育児・介護休業法が施行されます。

子育てや介護などによる退職者の再雇用に助成金（平成28年12月27日）

　厚生労働省は、妊娠、出産、育児、介護のいずれかの理由で退職した人を再雇用し、６か月以上雇い続けた企業に対し助成金を支給することを決めました。助成額は１人目につき大企業30万円、中小企業40万円、２人目以降は大企業20万円、中小企業30万円、再雇用後６か月目と１年目の２回に分けて支給します。なお、正社員からパートへの再雇用など、再雇用後の処遇が著しく低くなる場合は対象外とし、助成を受けられる再雇用者の人数に１社あたりの上限を設けることも検討されています。

残業80時間超で企業名公表対象（平成28年12月27日）

　厚生労働省は、違法労働時間があった企業に対する企業名の公表につき、対象とする基準を月100時間超から月80時間超へ引き下げる方針を決めました。また、現行では１年間に３事業所にあった場合とする基準を年間２か所とし、複数の事業所で過労による労災が認定された場合についても公表の対象に含めるとのことです。早ければ平成２９年月より適用される予定です。

育休最長２年、改正案提出予定（平成28年12月７日）

　厚生労働省は、現在の制度では最長１年６か月となっている育児休業の期間を最長２年とする改正案を来年の通常国会に提出し、来年秋の施行を目指すとのことです。

定年後再雇用の賃下げ不合理とはいえない（平成28年11月２日）

　定年後の再雇用において、仕事内容は同じであるにもかかわらず、賃下げが行われたのは不当であるとして、正社員と同賃金の支払いを求めた訴訟の控訴審にて、東京高裁は賃金の支払いを命じた東京地裁判決を取り消し、請求を棄却する判決を言い渡しました。労働契約法では「有期雇用による労働者の労働条件につき、無期雇用の労働者と相違する場合、業務内容や責任の程度その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない」と定められていますが、「定年後に賃金が引き下げられることは広く行われており、不合理とはいえない」との判断によるものです。

再雇用における別業務は高年齢者雇用安定法に反する（平成28年９月28日）

　自動車会社の事務職だった元従業員の男性が、60歳の定年退職後、再雇用を希望したところ、業務内容が社内清掃である原則１年雇用のパートタイム職を提示されたのは不当であるとして、事務職の地位確認と賃金払いを求めた訴訟の控訴審判決にて、名古屋地裁は訴えを棄却した一審判決の一部を変更し、約120万円の賠償を命じました。なお、地位確認は認められませんでした。定年後の労働条件の提示については、企業に一定の裁量はあるとしても、「適格性を欠くなどの事情がない限り、別の業務の提示は高年齢者雇用安定法に反する」との判断によるものです。

年金受給資格期間10年に短縮（平成28年９月26日）

　政府は年金受給に必要な保険料支払期間を25年から10年へ短縮する改正案を閣議決定しました。改正案の施行日は2017年８月1日の予定です。

65歳超雇用推進助成金（平成28年８月24日）

　厚生労働省は、定年の引き上げや廃止、非正規労働などでの継続雇用により、65歳を越えて労働者を雇用する企業に対する助成金（「65歳超雇用推進助成金」（仮称））を新設する方針です（コンサルタント料などの必要経費として60万～120万を助成）。その他、勤務間インターバル（連続休息時間）制度を導入した中小企業への助成金（上限50万円）や生活保護受給者を雇用した企業への助成制度も新たに設けられる予定です。

介護者の残業免除（平成28年８月11日）

　厚生労働省は、平成29年1月より、家族介護（要介護２以上）を行っている労働者について、残業を免除する制度を企業に義務付ける方針を決定しました。制度が利用できるのは、同じ会社で週３日以上の勤務を１年以上続けている労働者とし、会社に申請することにより、介護の必要がなくなるまで残業が免除されます。なお、申請が可能な期間は１か月から１年間ですが、更新も可能です。就業規則への記載を要し、従わない企業については、企業名が公表されます。

中小企業への助成金拡充方針（平成28年７月26日）

　政府は、最低賃金の引き上げの支援策の一環として、中小企業に対する「業務改善助成金」や「キャリアアップ助成金」を拡充する方針を固めました。業務改善助成金については「時給800円未満」の要件を外し、また助成対象の賃上げ幅も現在の「60円以上」から「20円以上」に引き下げ、最低賃金の高い大都市部も対象に含める予定です。キャリアアップ助成金においても要件が緩和されます。

マタハラ懲戒処分 就業規則へ明記（平成28年７月８日）

　厚生労働省は、マタニティーハラスメント（妊娠や出産を理由とする職場での嫌がらせなど）に関して、今年３月に成立した改正男女雇用機会均等法などに基づき、法改正施行となる平成29年１月から、加害社員が懲戒処分の対象となることを就業規則などに明記するよう企業に促す方針を決めました。なお、法改正により、事業主は、妊娠・出産・育児休業・介護休業などを理由とする上司・同僚などによる就業環境を害する行為を防止するための雇用管理上必要な措置が義務付けられます。

残業立入調査 月80時間を検討（平成28年３月28日）

　政府は、現在は１か月の残業が100時間に達した場合に行う労働基準監督署の立ち入り調査について、基準を月80時間まで引き下げることを検討しているとのことです。「１億総活躍プラン」の働き方改革のひとつとして、長時間労働の是正策を盛り込む方針です。

労災給付受給者も解雇可能と最高裁判断（平成27年６月９日）

　労働基準法にて、業務上の疾病で療養中の労働者に対し、使用者が療養補償を行い、療養開始後３年を経過しても治らない場合、1200日分の平均賃金（打切補償）を支払うことで解雇できると定められていますが、最高裁は、労働者が労災保険を受給している場合、使用者が療養補償を行っていなくても打切りの補償金を支払うことで解雇できるとの判断を示しました。労災保険の給付は、使用者側の療養補償に代わるものとして実質的に給付されているとのことです。

休職者職場復帰支援に助成金支給（平成27年４月６日）

　厚生労働省は、事故や心身の障害で３か月以上休職した労働者の職場復帰を支援した企業に対し、助成金を支給する制度を開始します。企業が労働局などに助成を申請し、復職から６か月継続雇用が行われた場合１人あたり35万円（大企業は25万円）、１年継続雇用の場合はさらに35万円（大企業は25万円）が支給されます。

男女雇用機会均等法解釈通達、育児・介護休業法解釈通達の一部改正（平成27年1月23日）

　2014年10月、男女雇用機会均等法第９条第３項の適用に関し、妊娠を理由とした降格処分につき、労働者本人が同意している、あるいは業務上の必要性について特段の事情がある場合以外においては、原則として違法で無効との判断が最高裁において示されました。これを受け、厚生労働省では男女雇用機会均等法解釈通達および育児・介護休業法解釈通達につき一部改正を行いました。
新たな内容は、違法な事例を明確化した上で、さらに妊娠・出産と時間的に近接して解雇・降格などの不利益な取扱いが行われた場合、因果関係があるとして、原則違法とみなすといったものです。

妊娠を理由とする降格につき違法（平成26年10月23日）

　最高裁第一小法廷は、妊娠を理由とする降格につき、明確な同意や特段の事情がない限り、男女雇用機会均等法が禁止する不利益処分にあたり、違法であるとの判断を示しました。いわゆるマタハラ（マタニティーハラスメント）と呼ばれるもので、妊娠や出産を理由とした解雇、降格、減給などの処分はできません。

失業手当、起業準備中にも支給方針（平成26年7月25日）

　会社を辞めた後、起業を準備している人については、通例は自営業者とみなして雇用保険の失業手当（失業等給付）は給付されませんが、政府は今後、運用を見直し、原則支給するよう改める方針です。ただし、起業も再就職もする気もなく、不正に手当を受け取ることを防ぐため、起業準備中においても、求職活動を行うことが求められます。なお、給付は最長1年、会社を設立した時点で給付は打ち切られます。

改正派遣法閣議決定（平成26年3月11日）

　政府は労働者派遣法の改正案を閣議決定し、2015年４月施行を目指します。改正案では、企業が３年ごとに派遣労働者を交代させれば、職種に関係なく（現行では秘書や通訳など専門26業種を除き３年まで）派遣に任せられるようにします。また、人材派遣会社は全て許可制にし、派遣労働者への教育訓練を義務付けるなどします。

労働者派遣新制度（平成26年1月29日）

　厚生労働省は、労働者派遣法について、現在通訳など専門的な26業務を除いて派遣期間が最長３年までとされている規制を緩和し、全ての業務で３年ごとに派遣労働者を代えれば、自社の労働組合の意見を聞くことなどを条件に無制限で受け入れることができるとする新しい制度を決定しました。2015年４月施行を目指すもので、併せて人材派遣会社には同じ職場で３年働いた人の次の働き先を探すことを義務付け、人材派遣業者はすべて許可制となります。

65歳以上まで働ける割合増加（平成25年10月30日）

　2013年高齢者雇用状況につき、厚生労働省は希望者全員が65歳以上まで働ける企業の割合は前年より17.7ポイント上昇した66.5%との集計結果を発表しました。これは前年から大幅増加、過去最高を更新するものです。65歳までの継続雇用を企業に義務付けた改正高年齢者雇用安定法が4月に施行され、大企業を中心に取り組みが進んだ結果と思われます。

労働者派遣法改正素案（平成25年８月７日）

　厚生労働省の有識者研究会は、労働者派遣法改正につき、現在専門技能を要求される26業種を除き、最長３年までとされている同一業務での派遣期間の制限の撤廃を求める方針です。派遣労働者が派遣元と無期雇用を締結していれば、業種にかかわらず派遣先企業で期間の制限がなく働くことができ、有期雇用の場合、上限を３年（ただし、部署を移動すれば３年超も可）とした案を、来年の通常国会へ提出する方針です。

高年齢者雇用安定法改正（平成25年4月1日）

　高年齢者雇用安定法が一部改正され、平成25年４月1日より施行されます。主な改正内容は以下の通りです。
■継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みが廃止されます。
■継続雇用制度の対象者を雇用する企業の範囲が拡大されます。
■義務違反の企業に対して、指導後も改善がみられない場合、勧告を行い、それでも是正されないときは企業名が公表されることがあります。

労働者派遣法改正（平成24年10月1日）

　契約期間が30日以下の日雇い派遣が原則禁止されます。例外として、「60歳以上」「昼間の学校に通う学生」「副業（生業での収入が500万円以上ある場合に限ります）」「主たる生計者でない者（世帯収入が500万円以上ある場合に限られます）」に相当する場合が挙げられています。

改正高年齢者雇用安定法が成立（平成24年8月29日）

　60歳の定年後も希望者全員を雇用することを企業に義務付けた、改正高年齢者雇用安定法が成立しました。2013年４月から厚生年金の受給開始年齢が引き上げられるのに伴い、定年後に年金も給料も受け取れないケースを防ぐ措置です。現在の継続雇用制度では、労使の合意により再雇用の対象者を限定することも可能ですが、改正法では原則、対象者の選別が禁止されます。ただし、労働政策審議会にて指針を作成し、勤務態度や心身の健康状態が著しく悪い人においては、対象から外せるようにする予定です。

精神障がい者雇用義務化へ（平成24年7月24日）

　障がい者の雇用に関して、厚生労働省は民間企業などへの雇用義務の対象に精神障がい者を加えることなどを盛り込んだ報告書を取りまとめました。今後、障がい者雇用促進法改正に向けた手続きを進め、早ければ25年の通常国会に改正案を提出する予定です。

65歳までの再雇用義務方針（平成23年12月14日）

　厚生年金の支給開始年齢引き上げに合わせて、厚生労働省は希望者全員を65歳まで再雇用するよう企業に義務付ける方針です。現在の高年齢者雇用安定法では、労使協定で定めた基準を満たさない場合、希望しても再雇用されないケースもあり、60歳以降、年金も収入もない人が出てくる可能性があります。これを避けるための義務措置であり、来年の通常国会での法改正を目指します。
　また、契約社員など有期雇用労働者についても、勤続年数が一定期間になった場合、契約期間を無期限とした無期雇用へ転換させる制度の導入も目指します。

再雇用基準、アンケート調査適法（平成23年11月26日）

　社員へのアンケートで点数が低かったことを理由に会社が定年を迎えた社員を再雇用しなかったのは違法として、神戸市の元社員が会社を訴えた裁判にて、神戸地裁は元社員の地位確認の請求を棄却しました。
　この会社は、定年を迎えた社員を再雇用する際、協調性や指導力を社員がアンケートで評価し、その結果を再雇用の基準のひとつにしているとのこと。裁判では、このアンケートが改正高年齢者雇用安定法が再雇用において基準の条件としている意欲、能力等をできる限り具体的に測るものであること（具体性）、必要とされる能力等が客観的に示されており、該当可能性を予見することができるものであること（客観性）を満たしていると判断されました。

裁量労働制不当適用（平成23年11月1日）

　裁量労働制を不当に適用され、時間外手当が払われなかったとして、元社員が京都市のシステム開発会社に約1600万円の支払いを求めた裁判で、京都地裁は「裁量労働制の要件を満たしていると認められない」とし、未払い分など約1100万円の支払いを会社に命じました。
裁量労働制では、実労働時間ではなく、一定の時間数を働いた時間とみなし、残業代は支払われません。専門性の高い職種などが対象とされますが、判決では元社員は営業など制度の対象外の仕事も含まれていたと判断されました。

産休期間、保険料免除の方針（平成23年10月26日）

　厚生労働省は、厚生年金に加入している女性の産休期間について、企業による女性への不利益な扱いを防ぐため、保険料を免除する方針を明らかにしました。対象となるのは出産前４２日、出産後５６日の最大９８日間。この期間については事業主負担分も免除されます。
なお、現行では、育児休業期間においては無給となることもあるため、保険料免除が認められていますが、産休期間については健康保険から出産手当金が支給されるため、保険料免除にはなっていません。

厚生年金支給開始年齢引き上げ案（平成23年10月12日）

　厚生労働省は、厚生年金の支給開始年齢を65歳へ引き上げる案について、３通りの方法を社会保障審議会年金部会へ提示しました。現在、厚生年金の支給は男性は2025年度までに、女性は2030年度までに段階的に65歳まで引き上げることが決定していますが、３案はさらに年金の受給年齢を遅らせるものとなっており、具体的には下記の通りです。、
１　現在、厚生年金の支給開始年齢を３年に１歳ずつ引き上げる計画になっているところ、２年に１歳ずつに前倒して65歳に引き上げる。
２　現在の計画通りにて65歳まで引き上げ、その後厚生年金・基礎年金の支給開始年齢を3年に１歳ずつ引き上げ、68歳からとする。
３　２年に１歳ずつ前倒しで65歳まで引き上げ、その後も２年に１歳ずつ引き上げ、厚生年金・基礎年金の支給開始年齢を68歳からとする。

厚生年金基金加入記録誤り （平成23年10月3日）

　厚生年金に上乗せして支給される厚生年金基金について、支給漏れや過払いとなるおそれのある加入記録の誤りが、約16万６千件あることがわかりました。厚生労働省では、記録の誤りを訂正し、支給漏れは追加で支払い、過払いについては時効が成立していない分に関しては返還を求める方針です。

第3号被保険者制度見直し（平成23年９月29日）

　厚生労働省は、会社員や公務員世帯の専業主婦（もしくは年収130万円未満の主婦）について、夫が負担する厚生年金などの保険料の半分を妻が負担したとみなし、夫が受け取る厚生年金などの受給額の半分を妻の基礎年金に上乗せする仕組みへ見直す改革案を社会保障審議会に示し、2012年の通常国会へ関連法案を提出する予定です。また、年収基準の130万円についても、引き下げを検討する方針です。

国民年金未納保険料、追納期間10年に延長（平成23年8月4日）

　国民年金保険料の過去の未払い分について、3年間の時限措置として過去に遡って追納できる期間を現行の過去2年間から、10年間に延長する改正国民年金法が成立しました。平成24年10月施行予定です。

個人事業主も就労実態によっては労働者（平成23年4月13日：最高裁）

　住宅設備メンテナンス会社と個別に業務委託契約を結んだ個人事業主、また劇場側と個別に出演契約を結んだ個人事業主である音楽家が、労働組合法上の労働者に当たるかどうか争われた訴訟で、最高裁はいずれも「労働者に当たる」との判断を示しました。前者では「仕事の依頼を事実上断れない立場にある」、後者では「事実上、出演を拒めなかった」との判断によるものです。企業のアウトソーシング化が進むにつれ、個人事業主が増えていますが、就労の実態によっては、他の業種においても個人事業主が労働者と判断される可能性があります。

再雇用１年後の雇止めに対し無効判決（平成22年11月26日：京都地裁）

　65歳までの雇用継続を義務づける改正高年齢者雇用安定法に基づき、再雇用制度を設けた会社に勤務していた男性（62歳）が、再雇用１年後の雇止めは不当として、地位確認と未払い賃金の支払いを求めて提訴したところ、「雇用継続への期待には合理性があり、雇い止めは解雇権の乱用に当たる」と、男性の請求が京都地裁において認められました。　

　会社では他の再雇用者の契約は更新されていることなどから、雇止め回避努力が尽くされていないとされ、さらに男性が定年まで勤め上げていたことなどから、再雇用は実質的に期間の定めのない雇用契約に類似すると判断されました。なお、再雇用後の雇い止めを巡る訴訟において「期待権」が認められたのは初めてのことです。

雇用保険基本手当の日額等の変更（平成22年８月1日から実施）

■基本手当の日額の最高額及び最低額
→最高額受給資格に係る離職の日における年齢に応じ、次のとおりとなります。


60歳以上65歳未満
最高額　6700円→6543円

45歳以上60歳未満
最高額　7685円→7505円

30歳以上45歳未満
最高額　6990円→6825円

30歳未満
最高額　6290円→6145円

-----------------------

最低額　1640円→1600円

■失業期間中に自己の労働による収入を得た場合の基本手当の減額に係る控除額の引下げ
　1326円→1295円

■高年齢雇用継続給付の支給対象となる労働者の賃金限度額（支給限度額）の引下げ
　335316円→327486円　　

改正労働基準法について（平成22年4月1日施行）

■月60時間を超える時間外割増賃金率の引き上げ
　時間外労働が１か月について60時間を超えた場合、その超えた時間について、50パーセント以上の割増賃金を支払わなければなりません。なお、労使協定を締結した場合、法改正による引き上げ分（25％から50％に引き上げた場合、差の25％）については、割増賃金の支払に代えて、代替休暇を与えることができます。ただし、この場合でも、月60時間を超える時間も含めて従来から義務づけられている25％の割増賃金は支払わなければなりません。

※中小事業主については、法定割増賃金率の引き上げ、代替休暇に関する規定の適用が、当分の間、猶予されます。


■限度時間を超える時間外労働に関する割増賃金率を特別条項付き協定事項に追加
　特別条項付き協定においては、限度時間を超える時間外労働に係る割増賃金率を定めなければならず、この割増賃金率は企業規模にかかわらず法定の25％を超える率とするよう努めなければなりません。
※限度基準に定める限度時間を超えて労働時間を延長しなければならない特別の事情がある場合、労使間で特別条項付き協定を締結することができます。ただし、特別条項付き協定を締結する場合、限度時間を超える時間外労働についてはできる限り短くするように努めなければなりません。


■年次有給休暇の時間単位付加
　労使協定の締結により、労働者が希望している場合、年に５日分を限度として時間単位で年次有給休暇を付与することができます。

育児・介護休業法改正

以下、主な改正のポイントです。

１　子育て中の短時間勤務及び所定外労働（残業）免除の義務化

　３歳までの子を養育する労働者が希望した場合、利用できる短時間勤務制度（１日６時間）を設けることが事業主の義務となります。また、３歳までの子を養育する労働者は、請求すれば所定外労働（産業）が免除されます（いずれも雇用期間が１年未満の労働者など、一定の労働者のうち労使協定により対象外とされた労働者については適用除外となります）。

２　子の看護休暇制度の拡充

　子の看護休暇につき、休暇の取得可能日数が、小学校就学前の子が１人であれば年５日、２人以上であれば年10日に拡充されます。また、看護休暇取得事由につき、「子に予防接種または健康診断を受けさせること」が追加されます。

３　父親の育児休業の取得促進

　母（父）だけでなく父（母）も育児休業を取得する場合、休業可能期間が子が1歳２か月に達するまで、延長されます。
（父の場合、育児休業期間の上限は1年間。母の場合、産後休業期間と育児休業期間を合わせて1年間です。また、父母いずれもが育児休業を取得した場合において、子が1歳２か月に達するまで取得可能であって、父母いずれか一方のみが取得する場合は現行通り子が1歳に達するまでが取得可能期間となります）
　また、配偶者の出産後８週間以内の期間において父親が育児休業を取得した場合、特別な事情がなくても再度の取得が可能になります。

４　介護休暇の新設

　労働者が申し出ることにより、要介護状態の対象家族が1人であれば年5日、2人以上であれば年10日、介護休暇を取得することができます（雇用期間が６か月未満の労働者など一定の労働者のうち労使協定で休暇を取得できないものとされた労働者については適用除外となります）。

５　法の実効性の確保

　苦情処理・紛争解決の援助および調停の仕組みが創設され、また勧告に従わない場合の公表制度および報告を求めた場合に報告をせず、または虚偽の報告をした者に対する過料制度が創設されました。


※平成22年６月30日施行予定。ただし、上記５の調停については平成22年4月1日施行予定、その他については平成21年9月30より既に施行されています。

※常時100人以下の労働者を雇用する企業においては、上記１および４については、平成24年6月30日施行予定です。

労働者派遣法改正案（閣議決定）

　労働者派遣法につき、改正案が閣議決定されました。主な内容は以下の通りです。

１　通訳など専門26業務および高齢者や産休代替などを除く「登録型派遣」の原則禁止
２　常用型派遣を除く製造業務派遣の原則禁止
３　「直接雇用みなし制度」の導入
４　２か月以内の日雇い派遣の原則禁止
５　登録派遣および製造業務派遣の原則禁止の施行は３年以内。登録型の一部についてはさらに２年の猶予期間あり（最大５年の施行猶予）。

※直接雇用みなし制度について

　派遣社員につき、以下、違法な働き方をさせた派遣先会社は、派遣社員に雇用を申し入れたとみなされ、派遣社員が応じた場合、直接雇用をしなければなりません。

１　派遣が禁止されている仕事（警備業など）をさせた
２　無許可もしくは無届けの派遣会社による派遣を受け入れた
３　期間の制限を超えて使い続けた
４　派遣を請負と偽り使った
５　登録型派遣を禁止されている業務において使った

　派遣先会社が「違法」だと知らなかった場合においても、無許可の派遣元会社に騙されたなどの理由がない限り、みなし雇用は成立します。その際、労働条件は、派遣元の会社と締結していた契約と同じ内容になります（合意があれば契約内容の変更は可能）。

（2010.3.25現在の資料によります）

雇用保険制度改正

雇用保険制度が改正されました(平成22年４月１日施行）。主な改正内容は以下の通りです。

１　非正規労働者の雇用保険の適用範囲拡大
２　雇用保険料率の変更

※雇用保険未加入者の遡及適用期間の改善が今後施行予定となっています。

１　雇用保険の適用範囲の拡大
　旧）
　・６か月以上の雇用見込みがあること。
　・１週間の所定労働時間が20時間以上であること。

　新）
　・31日以上の雇用見込みがあること。
　・１週間の所定労働時間が20時間以上であること。

２　失業等給付に係る雇用保険料率の変更（一般の事業の場合）
　旧）0.8パーセント
　新）1.2パーセント（労使折半します）
　この他、事業主は雇用保険二事業に係る雇用保険料率（一般の事業：0.35パーセント）を負担します。


　※雇用保険被保険者資格取得届の際の添付書類は原則不要となりました。